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劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣,甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。 [3] 随着1995年《劳动法》的实施,我国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制。劳务派遣的滥用,导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后,出现了新的‘正式员工’、‘被派遣劳动者’二元用工体制。在用工单位中,被派遣劳动者承担第一线工作,为企业发展做出最直接贡献,却成为‘二等’员工群体。现在有一种‘逆向派遣’的怪象,一些用人单位在劳动合同法实施后,要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工,再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。 [3]
国外主要以“项目型”派遣或外包为主,占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中,岗位因项目的设立而存在和结束,项目周期通常在12-15个星期左右,岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言,以岗位而论,存在临时性、专业性、辅助性等特征。 [4]
近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目——人才派遣、劳务派遣。这是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。
人才派遣与劳务派遣区别在于被派遣职员的能力不同,被派遣后的待遇不同。然而劳务派遣情况日益增多,无论是人才派遣和劳务派遣,与正式员工不同的是,他们要承担一定的风险。
那么我们该如何去管理员工派遣,法律风险有哪些?我们马上进一步解析。


三方关系
人才派遣存在哪些风险?
1、由于人力派遣服务的规定方面欠缺,致使有些劳务派遣公司靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本,以这种价格优势抢占市场。
2、由于人才派遣机构与派遣人才不是从事同一项工作,也不在一个单位;有的派遣人才分布在若干个单位,遍布各地,他们脱离了管理者,管理者想管也很难管到位。
3、派遣人员自身缺乏经验,维权意识较淡薄。有些人不懂得劳动保护和安全生产的要求,不懂得维护自己的合法权益。到了工作单位以后,对于用工单位不能提供符合要求的工作条件和环境,他们也不会去争取,工作中也不注意去保护自己的身体健康。


4、财务管理比较混乱,特别是劳务派遣人才劳动报酬计发和社会保险费的代收代缴,涉及的范围广、人多,变化性大,标准不一致,环节多,这些客观情况使财务管理难免出现差错。
劳务派遣存在哪些风险?
一、派遣公司主体合法性风险是什么?
虽说人才派遣机构越来越多,但由于没有出现有关派遣的行规规范,而国内也还没出现全国性的人才派遣行业协会。
导致有些人才派遣机构靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本,抢占市场,而面对这种情况,用人单位如果不去深入审查劳务派遣公司的资料,比如:外界声誉、服务水平、公司动向等相关信息。
若是一些资质欠佳的劳务派遣公司则很有可能无法向派遣人员提供相应担保等其他关于派遣公司不合法的风险,则容易给用人单位带来不必要的麻烦。
二、派遣合同(协议)规范性风险是什么?
用人单位需遵循法规定,及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同,明确约定双方的权利义务。
派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

三、劳务分包管理不慎会有什么风险?
不规范的劳务分包关系是指分包方因种种原因不具备相关资质,但又以分包单位的名义与承包企业结算劳务费用,其劳务人员往往并不享有劳动法规定的各项保险待遇。
这样的分包关系,容易引起合同纠纷。所以建议相关单位应该针对不同的人才派遣和劳务派遣风险采取适当的措施,从而进行完善,保护各方的权益。比如:承包企业将劳务作业分包给具有相关资质的企业,并按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费用。
面对人才派遣有哪些管理问题
1、对待派遣员工与编制员工的待遇存在差异。
2、参与派遣职员被忽略,不重视对员工整体绩效考核。
劳务派遣价格
一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司,主营业务有人力资源外包,人力资源派遣以及通过招聘网为 企业提供人才的供应信息,为个人提供求职登记,推荐工作;同时也为企业提供代理招聘会的举办,法律法规的咨询等工作。
岗位要求编辑
《劳动合同法》第66条规定:“第六十六条 [2] 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
劳务外包与劳务派遣的区别
劳务外包不是用工形式,其在法律中的定义叫“承揽”,外包承揽是属法律定义的一种经营形式,劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式,两者有着本质上的区别。基于此,两者是不能混在一起去考虑。
劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构,由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。
劳务外包与劳务派遣的共同之处是,用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。
他们的区别在于:
1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法,劳务外包适用合同法。
2.劳务承包单位可以是个人,也可以是法人或其他实体。(不建议发包给个人,实际中个人外包往往会被判为劳动关系)
劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体;劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。
3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理,其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定;
劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。
4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”;
劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。
5.违法的后果不同。
劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法,违约人除承担合同约定的违约责任外,适用民事赔偿责任。
劳务派遣中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。
在实际操作中,在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面,企业应该注意以下事项:
1.合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。
2.明确合同的标的以及结算方式,合同的标的是“事”还是“人”,费用结算方式是工作量还是服务时间。
3.明确对劳动者的管理责任主体。
劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度;但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。
劳务派遣合同中,用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中,按照《劳动合同法》的要求,应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任,明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
4.约定税收财务处理。
在劳务外包合同中,说明劳务费用税收的处理,可以约定企业支付的费用是含税价,要求承包单位提供发票。
一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。或者说,劳务外包下,发包方买的是“劳务”,而劳务派遣下,用工单位买的是“劳动力”。
劳务外包适用《合同法》,发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务,发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。劳动合同法修正案将于2013年7月1日起施行,劳动合同法修正不仅要求劳务派遣要同工同酬,还对“临时性、辅助性、替代性”做了明确解释,规定严格控制劳务派遣用工数量,增加了对相应违法行为的处罚。企业为解决问题必然会"上有政策下有对策"。但你可要经济补偿。
一般来说,一些技术性的和事务性的工作,往往可以被外包。大家都知道,人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容,而这里面,工作分析
劳务派遣与劳务外包的共同之处是,用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。
劳务外包和劳务派遣的不同
1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法,劳务外包适用合同法。
2.劳务外包可以是个人,也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理,其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。或者说,劳务外包下,发包方买的是“劳务”,而下,用工单位买的是“劳动力”。
5.违法的后果不同。
劳务外包适用《合同法》,发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务,发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
劳务派遣价格
正式职工是指在劳动法及劳动合同法颁布实施后,指与用工单位签订劳动合同,从而与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者,包括企业的管理人员、技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
《劳动合同法》第66条规定:“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
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